Erfolgreiche Teams sind meistens deswegen erfolgreich, weil alle auf ein klares Ziel hinarbeiten. Warum dieser Zustand so schwierig zu erreichen ist, zeigt das Buch The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable (kaufen), das ich natürlich wieder durch meinen Kollegen Magnus Maus kennengelernt habe. Vor allem aber räumt das Buch mit vielen romantischen Vorstellungen von Teams auf und gibt klare Handlungsempfehlungen.

„Hast Du schon ‚Die fünf Dysfunktionen eines Teams‘ gelesen?!“

Ich gebe zu: Ich bin in meiner Firma regelrecht missionarisch mit diesem Buch unterwegs gewesen. Kaum ein Teammeeting, in dem ich es nicht erwähnt habe. Warum? Weil ich überzeugt bin, dass Lencioni einen Punkt trifft, der in fast jedem Unternehmen relevant ist, in dem ich bislang war. Das Buch bietet nicht nur eine präzise Analyse typischer Teamprobleme, sondern auch ein gemeinsames Vokabular, mit dem man im Alltag besser über Zusammenarbeit sprechen kann.

„Not finance. Not strategy. Not technology. It is teamwork that remains the ultimate competitive advantage, both because it is so powerful and so rare.“

Patrick Lencioni, Autor von 5 Dysfunctions of a Team.

Ein Sachbuch, das man nicht aus der Hand legen will

Lencioni erzählt die Geschichte von Kathryn, einer neuen CEO, die ein dysfunktionales Management-Team übernehmen muss. Statt reiner Theorie lesen wir mit, wie sie Schritt für Schritt die Dynamiken im Team entwirrt und dabei auf fünf zentrale Probleme stößt. Ja, das Buch ist ein Roman, aber eigentlich ein Sachbuch. Aber was sind denn nun die fünf Disfunktionen eines Team?

Diese Pyramide an Dysfunktionen beschreibt, warum viele Teams nicht ins Laufen kommen. Vertrauen bildet die Basis für Konflikte, und ohne die gibt es keine Diskussion über die Verpflichtungen untereinander. Dann muss auch keiner Rechenschaft ablegen und niemand achtet auf konkrete Ergebnisse. Und ich musste mehr als einmal nicken beim Lesen, weil ich solche Muster aus der Praxis kenne.

Obwohl man im selben Boot sitzt, wird oft eher gegeneinander als miteinander gearbeitet. Diskussionen werden vermieden, Aufgaben weitergereicht, Entscheidungen nicht mitgetragen oder Sympathie überwiegt die Arbeitsergebnisse. Das führt dazu, dass Teams auf dem Papier existieren, aber in der Praxis nicht als solche funktionieren. Und sie zahlen nicht auf das Gesamtziel der Firma ein – und im schlimmsten Fall kennen alle dieses Ziel gar nicht oder noch viel schlimmer: Es gibt gar keines. Und das zieht sich durch die gesamte Organisation. Was oben nicht funktioniert, kommt unten nie an. Allerdings kann man diese auch einfordern, wenn man versteht, dass so etwas fehlt.

Es braucht Aussprache bei Konflikten

Für mich ist dies die wichtigste Erkenntnis des Buches. In meinen bisherigen Jobs war nicht immer alles eitel Sonnenschein. Es wurde auch mal hart diskutiert, gestritten, sich gefetzt. Aber das Ziel war klar: ein gutes Produkt. Wenn das übergeordnete Ziel für alle Beteiligten sichtbar ist, dann kann man sich auch mal uneins sein, ohne dass alles in sich zusammenfällt.

Gerade der Punkt Angst vor Konflikten ist für viele Teams ein echter Bremsklotz. Harmonie allein bringt nichts, wenn niemand das gemeinsame Ziel verfolgt. Konflikte sind nicht das Problem – im Gegenteil. Sie sind notwendig, um Reibung zu erzeugen, an der Klarheit entsteht. Aber das funktioniert nur, wenn es eine Führung gibt, die erkennt, wann aus konstruktivem Streit destruktives Gegeneinander wird – und dann auch mal sagt: „So, jetzt ist Schluss. Wir machen es so.“ Und dann heißt es für alle: Disagree and commit.

Es liegt nicht am einzelnen Kollegen

Besonders spannend ist dabei die Erkenntnis: Es reicht nicht, eine Person im Team auszutauschen und zu hoffen, dass sich alles ändert. Dysfunktionale Muster sind oft so tief im System verankert, dass sie eine bewusste Intervention benötigen. Wirklich gute Führung beginnt da, wo man nicht nur im, sondern am System arbeitet. Das erinnert mich übrigens an das Prinzip Tight-Loose-Tight. Auch da geht es um klare Ziele, vertrauensvolle Zusammenarbeit und konsequentes Nachhalten.

Gemeinsam ist man stark

Denn am Ende geht es nicht um Methoden, sondern um Haltung. Und darum, gemeinsam ein Ziel zu verfolgen, das größer ist als das eigene Ego. Ich habe das Buch zusätzlich zum Kindle-Roman von The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable (kaufen) als Manga (kaufen) gekauft. Damit bekommt man einfach jeden zum Lesen, weil ich es den Kollegen auf den Tisch legen kann.